İŞLETMELERDE DİSİPLİN

11 Mart 2013, 12:16:32:

Dr. AHMET TEMİROĞLU ÇERSAD Yön. Kur. Üyesi ve Özen Mensucat Gnl Müdürü

Sadece kontrol ve cezaya dayandırılmış olan disiplin süreci, düşük moral, kızgınlık ve ast-üst çatışmaları gibi sorunların doğmasına sebep olabilir.

Oysa disiplinin bir başka amacı da yöneticilerle astlar arasında ve tüm çalışanlar arasında karşılıklı saygı ve güven ortamını oluşturmak ve sürdürmektir.

……..

Bu ayki yazımızda kurum kültürü açısından işletmelerde disiplin konusunu ele alacağız. Disiplin kelimesi, köken olarak Latince öğretmek, terbiye etmek anlamına gelen discipulus kelimesine dayanır. Batı dünyasında zamanla disiplin terimi cezalandırmayı ya da ceza sistemini ifade etmek için de kullanılmıştır. Osmanlılar ise disiplin kelimesi yerine özellikle askerlikte “zapt-u rapt” terimini kullanmışlardır. Ancak bu kelime batıda olduğu gibi cezalandırma aracı gibi değil dirlik, düzenlik, intizam altında tutmak anlamında kullanılmıştır. Günümüz Türkçesi’nde de disiplin kelimesi, cezalandırma aracından öte yine var olan kurallara uyarak kurulu düzenin doğru çalışmasını sağlamanın bir aracı olarak anlam bulmuştur.

İnsanların topluca bulundukları her yerde olduğu gibi işletmelerde de uyulması gereken kurallar vardır. Bu kuralların bazıları yazılı kurallardır. İşletmelerin kurumsal yapılarına göre disiplin yönetmelikleri, görev tanımları, teknik talimatlar, iş güvenliği talimatları vb. yazılı kuralları bunlara örnek olarak verebiliriz. Bazı kurallar ise yazılı olmadığı halde tüm çalışanlar tarafından uyulması bir kültür haline gelmiş kurallardır. Bazı kutlamalar, giyinme şeklilleri, selamlaşma yöntemleri gibi.

Günümüzde disiplin süreci birçok işletmede yanlış olarak sürdürülebilmektedir. Çünkü böyle işletmelerde disiplin denildiğinde akla kontrol etme ve cezalandırma gelmektedir. Bu yanlış anlayış sanayi devriminin başlangıcından itibaren günümüze kadar ulaşabilmiştir. Bilimsel yönetimin babası sayılan Frederick Winslow Taylor’un (1856-1915) daha sonra yönetim bilimciler tarafından eleştirilen anlayışına göre işletmelerdeki çalışanlar;

• İşi sevmezler ve işten kaçmaya yatkındırlar.

• Güdülmeyi tercih ederler, sorumluluktan kaçarlar, hırslı değildirler.

• Bencildirler, kendi arzu ve amaçlarını, örgüt amaçlarından üstün tutarlar.

• Yenilik ve değişiklikten hoşlanmazlar, bunlara karşı direnirler.

• Zeki değildirler.

• Bu nedenle sürekli kontrol altında tutulmalıdırlar, başarısız olduklarında cezalandırılmalı, başarılı olduklarında da ödüllendirilmelidirler.

Böyle bir anlayışa dayanan kurum kültürlerinde baskı ve ceza en önemli yönetim aracı olarak kullanılır. Elbette disiplin sürecinin içinde kontrol ve ceza işlevleri de vardır. Ancak disiplin sadece bu iki işlevden oluşan bir süreç olmamalıdır. İşletmelerde disiplin konusundan söz ederken başlangıçta yaptığımız tanımda bulunan “kurulu düzenin doğru çalışmasını sağlamak” esas amaç olarak ele alınmalıdır. Bu açıdan bakıldığında çalışanları sadece kontrol etmek yerine bu temel amaç yönünde eğitmek ve ikna etmek disiplin açısından çok daha önemlidir.

İşletmenin amaçları nelerdir? Bu amaçlara ulaşmak için her hangi bir çalışana görev tanımında olan veya olmayan hangi, sorumluluklar, fedakarlıklar düşmektedir? Bütün bu konularda tüm çalışanlar yöneticileri tarafından “ikna edilmelidir”ler. Bir yöneticinin temel görevi çoğunlukla yanlış bilindiği gibi astlarına sadece emir vermek ve onları kontrol etmek değildir. Bir yöneticinin en önemli görevi astını, işletmenin amaçlarına hizmet etmek amacıyla maksimum çaba göstermesi gerektiğine ikna etmektir. Yönetici astını bu konuda ikna ettikten sonra onu kontrol etmeye de gerek kalmayabilir. Ya da onu “yakalamak” amacıyla değil yardımcı olmak amacıyla kontrol eder. Böyle bir kurum kültürünün hakim olduğu işletmelerde “eli sopalı” vardiya amirlerine hatta teknik hiçbir donanımı olmadığı halde görevi sadece “disiplini sağlamak” olan yöneticilere gerek kalmaz. Çünkü her çalışan, işletmenin amaçlarına zaten odaklanmıştır. Bu şekilde elde edilen iş disiplini, çoğu kez kontrol ve ceza mekanizmalarıyla sağlanan disiplinden daha yararlı olabilmektedir. Çünkü çalışanlar, işletme ve yönetime karşı kin, nefret ve intikam duygularıyla yüklü olmazlar. İş yerlerini ve işlerini severek çalışırlar.

Nitekim Frederic Taylor’un yukarıda sıraladığımız anlayışlarına karşın Douglas McGregor 1960 yılında, yönetim bilimcilerin çoğunluğunca benimsenen aşağıdaki anlayışları ileri sürmüştür;

• Çalışanlar işten nefret etmezler.

• İşyerinin başarısı çalışanları da motive eder.

• Sıkı denetim ve ceza ile korkutma çalışanı başarıya yöneltecek tek yol değildir.

• Çalışanlar örgüte bağlı olurlarsa, işlerini ve arkadaşlarını severlerse, kendi kendilerini kontrol ederek örgüte daha yararlı olmaya çalışırlar.

• Çalışanlar da zeki ve yaratıcı olabilirler.

• Çalışanları maddi ödüllerin dışındaki başka faktörler de mutlu edebilir.

Sonuç olarak sadece kontrol ve cezaya dayandırılmış olan disiplin süreci, düşük moral, kızgınlık ve ast-üst çatışmaları gibi sorunların doğmasına sebep olabilir.

Oysa disiplinin bir başka amacı da yöneticilerle astlar arasında ve tüm çalışanlar arasında karşılıklı saygı ve güven ortamını oluşturmak ve sürdürmektir. Ancak bütün bu yazdıklarımız işletmelerde herkesin “başına buyruk” olabileceği, kuralları sürekli ve bilerek ihlal edebileceği, yöneticilerin hiçbir surette kontrol işlevini yerine getirmeyeceği ya da ceza kurumunun işletmelerde hiç uygulanmayacağı anlamına da gelmemelidir. Bu noktadaki temel ölçü bütün yönetici ve astların , işletmenin hedef ve amaçlarına ulaşabilmesi için kendilerine düşen tüm görev ve sorumluluklarını eksiksiz yerine getirmiş olmalarıdır.

YORUM YAZ, SEN DE GÖRÜŞÜNÜ BİLDİR