PERFORMANS DEĞERLEME

07 Mayıs 2014, 11:45:57:

Dr. AHMET TEMİROĞLU ÇERSAD Yön. Kur. Üyesi ve Özen Mensucat Gnl Müdürü

İşletmelerde performans değerleme konusu iki ana başlık altında incelenebilir.

1- Süreçlerin ve Tüm Kuruluşun Performanslarının Değerlendirilmesi.

2- Çalışanların Performanslarının değerlendirilmesi.

Süreçlerin ve işletmelerin performansıyla ilgili bir çok konudan geçen aylardaki değişik yazılarımızda söz etmiştik.Bu ayki yazımızda çalışanların performans değerlemesinden söz edeceğiz.

PERFORMANS NEDİR?

Bildiğiniz gibi hangi kademeye olursa olsun işe alma sürecinde adayların eğitim, yaş, deneyim, kişilik vb. bir takım özellikleri sorgulanır. Bütün bu araştırmalardan sonra uygun bulunarak işe alınan insanın başarılı olması onun bu özellkleri yanında göstereceği performansa da bağlıdır. Çok deneyimli, bilgili bir insan bu özelliklerini işe yansıtmıyorsa o özelliklerinin işyeri için hiç bir anlamı yoktur. Performans kişinin bilgi, yetenek, deneyim ve enerjisinin işe yansıyan kısmıdır.

PERFORMANS DEĞERLEME

Performans değerleme, bir organizasyonda görevi ne olursa olsun tüm çalışanların yeterliliklerini, eksikliklerini, etkinliklerini inceleyerek tüm yönleriyle gözden geçirilmesidir.

İşletmelerde performans değerleme süreçleri doğru yönetilirse çok yararlı sonuçlar elde edilir. Doğru yapılan bir değerleme sonucunda kişi çalışma sonuçlarının bir çıktısını ve kişisel başarısının sonuçlarını görür. Elde ettiği başarılı sonuçlar motivasyonun artmasına neden olur. Ya da var olan eksikliklerinin farkına varır. İşletme yönetimi de bu bilgileri değerlendirerek çalışana geri bildirimde bulunur. Performansı yüksek olan çalışanlar terfi ve ödüllendirme süreçlerinde dikkate alınırlar. Performansı düşük çalışanlar konusunda ise başarısızlığın sebepleri araştırılır. Varsa eğitim eksiklikleri giderilir. Kariyer planları bu değerlemeler sonucuna göre şekillenir.

Başarılı çalışanlar, gösterdikleri performansın karşılığını maddi ya da manevi olarak almak isterler. Başarısız olan bir arkadaşıyla kendisinin aynı şekilde değerlendirildiğini gördüğünde başarılı çalışanların motivasyonu bozulur. Oysa performans değerlendirme süreci, çalışanı işe yönelten, özendiren, motivasyonunu yükselten ve işletmeye güvenini artıran bir araç olarak kullanılmalıdır.

PERFORMANS DEĞERLEMENİN YARARLARI

 Yönetim birimleri çalışanlar ve onların yaptıkları işler hakkında sağlıklı bilgiler elde eder,

 Çalışanların beklentileri netleştirilir. Her çalışan mevcut durumunu, hangi eksikleri olduğunu, bundan sonra neler yapması gerektiğini bilir. Endişeler azalır.

 Ücretlendirme ve ödül uygulamalarında adaletli olmayı sağlar,

 Performansı düşük olan çalışanın eğitim gereksinimleri tespit edilir,

 Doğru yapılan bir değerlemede yöneticiler ve çalışanlar arasında iletişim gelişir,

 Çalışanın o zamana kadar farkedilmemiş özellikleri ortaya çıkabilir.

 İş süreçlerinde iyileştirme yapmak için fikirler ve fırsatlar ortaya çıkar

 Personel planlamasına girdi oluşturur.

PERFORMANS DEĞERLEMEDE DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN KONULAR

 Performans değerleme, objektif olarak yapılmalıdır. Bunun için kişinin görev tanımı esas alınmalıdır. Görev tanımının dışında varsa diğer performans kriterleri de önceden belirlenmiş ve asta bildirilmiş olmalıdır. Yani iş gören daha değerleme süreci başlamadan önce hangi konularda değerlendirileceğini bilmelidir.

 Bu süreç işletmede çalışanların ürktüğü, çekindiği hatta korktuğu bir iş haline getirilmemelidir. Değerlemeyi yapan yöneticiler astlarına karşı anlayışlı ve rahatlatıcı olamalırlar. Bu sürecin, eksiklikleri görerek bir iyileştirme, süreci olduğunu aslarına anlatmalıdırlar. Değerleme sonucunda eksiklikleri olan çalışanların moral ve motivasyonlarının bozulmamaması için onlara eksik yanları anlatılmalı ve bunların telafi edilmesi için planlar yapılmalıdır.

 Performansı değerlendirilen çalışan hiç bir şekilde haksızlığa uğradığını düşünmemelidir. Performans değerlemede haksızlığa uğradığını düşünen ya da herhangi bir nedenle performansı düşük çıkan çalışanların motivasyonları düşebilmektedir. Bazen bu çalışanlar daha sonra yüksek performans gösterebilecekken morallleri bozulur gruba, işletmeye küsebilirler. Bu gibi durumlarda tekrar değerleme ya da bir başka amirle yeniden değerleme gibi yollara başvurulmalıdır.

360 DERECE PERFORMANS DEĞERLEME

Günümüzde en çok uygulanan performans değerleme modellerinden biri de “360 Derece Performans Değerleme” sistemidir. Bu sistem bir yönetici ya da astın işletmede ilişki halinde olduğu herkes tarafından karşılıklı olarak değerlendirildikleri sistemlerdir. Bu modelde kişi yöneticisi tarafından, aynı seviyedeki takım arkadaşları tarafından, ilişki içinde olduğu diğer takım ya da departmalardaki yönetici ya da çalışanlar tarafından ve kendine bağlı astlar tarafından değerlendirilir. Hatta bazen değerlemeyi yapanlar arasına müşteri ya da tedarikçiler de ilave edilir.

Bu yöntemde de objektif olmak çok önemlidir. Genelde bu değerlemelerde geri bildirimler isimsiz olarak yapılır.

YORUM YAZ, SEN DE GÖRÜŞÜNÜ BİLDİR