YETENEK YÖNETİMİ

Başarılı yöneticiler, kurumlarının sadece bugününü yönetmezler. Aynı zamanda geleceğini de yönetirler. Geleceği yönetmek deyince de akla ilk önce stratejik planlama gelir. Çünkü Stratejik plan içerisinde kuruluşun vizyonu, gelecek 10 yıllardaki hedefleri bulunur. Kuruluşlar bu hedeflerine ulaşmak için bir yandan sermaye yapısı, teknoloji, makina, malzeme, yeni ortaklıklar gibi maddi konularda çalışmalar yaparlarken öte yandan kendilerini bu hedeflere götürecek yetenekte insanları da şirketlerine kazandırırlar. Çünkü artık günümüzde kuruluşların ‘ENTELEKTÜEL SERMAYE’ yapıları   maddi sermaye yapılarından çok daha fazla önem kazanmıştır. Yaşadığımız ‘BİLGİ ÇAĞI’nda yetenekli insanları bünyelerine kattıkları sürece kuruluşların rakiplerine üstünlük sağlama imkanları artmaktadır. Yapılan araştırmalarda, rekabet avantajları, sahip oldukları insan gücüne dayanan kurumların rakiplerininin o avantaja karşı reaksiyon gösrerme süresinin daha uzun oduğu ortaya çıkmıştır. Bu araştırma sonucu   günümüzde iş hayatında “çıplak gözle” de rahatlıkla görülebilir. Diyelim ki bir kuruluş yeni bir ürün geliştirdi ve piyasaya sürdü. Rakipleri çok kısa zamanda reaksiyon göstererek aynı ürünü, belki de daha iyisini piyasaya sürebilmektedirler. Ya da bir kuruluş bir reklam kampanyası başlattığında, rakipleri o kampanyaya çok kısa sürede karşı bir reklam kampanyası ile cevap verebilmektedirler. Ancak yetenekli, başarılı insanları yetiştirmek ve onları kuruluş bünyesine kazandırmak bu kadar kolay ve hızlı olamamaktadır.

Başarlılı kuruluşlar  bu avantajı elde edebilmek için uzun, zahmetli ve bilimsel metodların kullanıldığı çalışmalar yapmaktadırlar. Bu çalışmalar son zamanlarda ‘YETENEK YÖNETİMİ’ süreci olarak adlandırılmaktadır. Ancak bu süreç normal insan kaynakları yönetimi sürecinden öte daha stratejik anlamda ve geleceğe yönelik olan insan kaynakları yönetimi sürecidir. Kurumun gelecekteki yetenek ihtiyaçların belirlenmesi, kilit konumda olacak yönetici ve teknik insanların şimdiden seçilmesi, istihdam edilmesi, yetiştirilmesi, deneyim kazandırılması, kariyerlerinin planlanması ve bu yetenekli insanların kurumda kalmalarının sağlanması gibi alt süreçlerden oluşur.

Yetenek yönetimi süreci uygulayan işletmelerde işletmenin stratejik hedeflerine uygun olarak ileride hangi iş süreçlerinin oluşacağı, hangi alanlarda hangi değişiklikler yapılacağı, bu değişiklikler için hangi yetenekte insanlara  ihtiyaç olacağı belirlenir. Bu çerçevede iş süreçleri tanımlanır. Bu işlerin başarılması için insanların sahip olması gereken özellikler belirlenir. (İş Gerekleri.) Bu işleri yapacak kişilerin görev tanımları ve performans kriterleri hazırlanır. Bütün bu işler yapılırken kuruluşun gelecek  on yıllardaki ihtiyaçları göz önünde bulundurulur.

Yetenekli  insanları işe almak kadar onların eğitilmesi ve işe uyumlandırılması da çok önemli bir konudur. Başarılı işletmelerde yetenek yönetimi süreci dahilinde ‘Yetenek havuzları’ vardır. Kuruluşun stratejik hedeflerine göre gelecekte önemli süreçlerde yer alacak teknik insanlar ve yöneticiler bu süreç çerçevesinde istihdam edilir ve yetiştirilirler. Bunlar için özel eğitim programları uygulanır. Gerekirse şirket dışında, üniversitelerde ya da yurtdışında bazı eğitimlere  gönderilirler. Bu insanlarla iş süreçlerinde de yakından  ilgilenilir. (Koçluk edilir.) Deneyim kazanmaları sağlanır. Kariyerleri planlanır. Geleceğe hazırlanırlar.

Yetenekli insanlar iş yerlerinin ihtiyaç duyduğu insanlardır. Bu insanlar diğer çalışanlardan çok daha kolay iş bulabilirler. Bir çok zahmetli ve masraflı süreçler sonunda yetiştirilmiş yetenekli insanların iş yerlerinde tutulamayarak başka kuruluşlara gitmesi işletmenin zararına olan bir durumdur. Yetenek yönetiminin doğru yapıldığı kuruluşlarda başarılı insanlar takdir edilir ve amirleri tarafından tanınırlar. Yapabilecekleri hatalar  anlayışla karşılanır. Hatalarından öğrenme imkanları oluşturulur. Bu insanlar motive edilirler ve iş tatminine ulaşırlar. İş yerini sahiplenmeleri, kendi hedefleri ile iş yerinin hedeflerinin uyumlandırılması sağlanır. Böylelikle insanlar başka arayışlar içerisinde olmazlar.